Ako mi môj vlastný smútok pomohol lepšie podporovať zamestnancov v ťažkých veciach

Ako mi môj vlastný smútok pomohol lepšie podporovať zamestnancov v ťažkých veciach

Keď som mal len deväť rokov, stratil som otca na rakovinu a vždy som vedel, ako strata niekoho, koho milujete, môže zmeniť váš život. S čím som nerátal, bola ďalšia veľká strata, ktorá ma inšpiruje k založeniu vlastného podnikania.

Ale keď moja stará mama zomrela, keď mi bolo niečo cez dvadsať a ja som mal na starosti plánovanie konca jej života, videl som v boji príležitosť. Nemal som poňatia, ako zvládnuť celú zložitú logistiku – vlastne som ani netušil, že je logistiky toľko! A cítila som sa vyčerpaná uprostred snahy vyrovnať sa so svojím smútkom. Vďaka tejto skúsenosti som si uvedomil, aká je väčšina ľudí nepripravených vyrovnať sa so smrťou, a tak ma inšpirovala k spoluzaloženiu mojej spoločnosti Lantern, ktorá poskytuje nástroje, obsah a služby, ktoré ľudí prevedú procesom konca života.

Navigácia v strate pri práci na plný úväzok mi tiež umožnila uvedomiť si, aký som bol nepripravený Šéfovia Podporovať svojich zamestnancov cez smútok. V tom čase som pracoval v startupe, a hoci spoločnosť nebola nepodporujúca, snažili sa prísť na to, ako by mohli skutočne pomôcť (a zároveň udržať chod firmy bez problémov). Vždy som mal pocit, že som dostal podporu s upozornením: Vezmite si všetok čas, ktorý potrebujete… ale uistite sa, že nič nie je neskoro. Nemáme oficiálnu politiku…ale neberte si príliš veľa voľna. Keď sa smútočné prázdniny skončili, mala som pocit, že som čakala, že budem smutná.

Pri zakladaní vlastnej firmy sme so spoluzakladateľom vedeli, že radi robíme veci inak, chceme lepšie podporovať našich zamestnancov a byť vzorom pre veľké aj malé firmy. Tu sú niektoré zo spôsobov, ako moje skúsenosti komunikujú o výhodách úmrtia a komplexných zásadách pre smútok, ktoré sme zaviedli pre náš malý tím.

Od začiatku som chcel politiku

Ako podnikateľ hovorím s mnohými majiteľmi firiem, ktorí nemajú ani formálnu politiku pre pozostalých. Hovoria: “To zistíme, až keď sa to stane,” alebo “Necháme ľudí, aby si to vyriešili so svojimi manažérmi na individuálnom základe.” Keď som stratil svoju babičku, startup, pre ktorý som pracoval, mal takéto myslenie.

S týmto prístupom sú určité problémy. Po prvé, kladiete bremeno na smútiaceho človeka, aby zistil, čo je správne o to žiadať, čo je hrozný pocit, keď už toho máte tak veľa. Chcela som mať čo najviac času, keď som stratila babičku, takže by som rada poradila, koľko je rozumné.

Ďalším problémom je, že v tejto situácii existuje veľa potenciálnej nespravodlivosti. Napríklad jeden manažér, ktorý je svojim zamestnancom veľmi blízky, im môže rád venovať čas, ktorý potrebujú, zatiaľ čo iný nemusí súhlasiť s rovnakým množstvom voľna.

Keď budeme mať od začiatku veľmi jasno v tom, čo ponúkame, odstránia sa oba tieto problémy. Náš malý tím v spoločnosti Lantern mal to šťastie, že ešte nepotreboval rozsiahlu dovolenku na smútok, ale som rád, že keď sa to nevyhnutne stane, nebudeme sa musieť snažiť vyriešiť politiku alebo nechať zamestnancov v neistote.

Chcel som, aby naša politika odrážala skutočné potreby (nie len náhodné číslo)

Štandardná politika dovolenky pri úmrtí je tri dni v prípade úmrtia najbližšieho člena rodiny a možno jeden deň v prípade nepríbuznej rodiny alebo priateľov a vo všeobecnosti sa očakáva, že táto dovolenka bude čerpaná ihneď po strate.

Medzitým Lantern Research odhaduje, že ak ste za to zodpovední, vyžaduje si to viac ako 150 hodín práce (ktoré často musíte absolvovať počas úradných hodín), len aby ste zvládli logistické aspekty smrti. To bol určite môj prípad a snažiť sa vyvážiť tieto úlohy obmedzeným časom dovolenky a zároveň robiť svoju prácu mi prišlo úplne nedosiahnuteľné. Navyše mi to ani nedalo čas na spracovanie smútku. Keď som sa dostal na miesto, kde som to mohol urobiť, mal som pocit, že všetci očakávali, že sa posuniem ďalej (aj keď údaje ukazujú, že smútok ovplyvňuje ľudí roky, možno aj celý život, po skutočnej strate).

Nehovorím, že zamestnávatelia by mali ľuďom dávať roky voľna, ale tri dni sa mi zdajú ako svojvoľné a nereálne číslo. Našou základnou líniou v spoločnosti Lantern sú tri týždne platenej dovolenky pre najbližšieho člena rodiny a týždeň pre členov širšej rodiny, pričom niektoré kľúčové detaily podporujú rôzne potreby a plány spracovania:

  • Toto číslo je podlaha, nie strop. Očakávame, že ľudia budú brať aspoň toľko, ale ak cítia, že potrebujú viac, stane sa z toho rozhovor s ich manažérom.
  • Tieto dni je možné rozdeliť a vziať kedykoľvekči zamestnanci potrebujú čas pred smrťou, bezprostredne po nej alebo dokonca o mesiace či roky neskôr (napríklad čerpanie voľna na výročie úmrtia).
  • Pomer zosnulých určujú naši zamestnanci. Veď kto sme, keď hovoríme, že blízky priateľ by sa nemal považovať za najbližšieho člena rodiny a že ich smrť nie je taká ťažká ako smrť brata? Veríme, že naši zamestnanci nám povedia, čo potrebujú.

Ak si majitelia firiem nie sú istí, koľko času majú venovať, vždy ich povzbudzujem, aby premýšľali o tom, čo chcú pre seba, a premýšľali o tom, či to dajú svojim zamestnancom. Ak by ste sa dostali do pozície, že niekoho stratíte, stačili by tri dni?

Chcel som vytvoriť systémy, aby sa zamestnanci mohli bez problémov odpojiť

Dokonca aj keď som bol na dovolenke po smrti mojej babičky, mal som pocit, že sa musím postaviť za svoj tím. Boli veci, ktoré odo mňa potrebovali, aby veci fungovali, a ja som po sebe nechcel nič nechať. Takže som zostal k dispozícii, ale bolo ťažké sa o seba postarať, keď môj mozog bol stále na polceste v práci.

V spoločnosti Lantern sa snažíme vytvoriť očakávanie, že ľudia sa môžu a mali by sa na dovolenke skutočne odpojiť, a budeme pre nich naďalej pracovať. Keď sa majitelia firiem obávajú straty produktivity počas tohto obdobia, rád by som im pripomenul niekoľko vecí. Po prvé, aj keď váš zamestnanec technicky pracuje nepretržite, nepracuje na plný výkon, ak sa cíti na dne, takže o túto produktivitu aj tak pravdepodobne prídete.

Ak však podnik po odchode jedného z vašich spoluhráčov nemôže skutočne fungovať, ide o obchodný problém, nie individuálny. Snažíme sa zabudovať dostupnosť a transparentnosť do toho, ako každý zamestnanec pracuje v našom tíme, aby nič nebolo úplne závislé od jednej osoby. Napríklad vedieme aktuálnu dokumentáciu o prebiehajúcich projektoch, všetky naše CRM údaje sú pre Hubspot ústredné a každý zamestnanec, formálny alebo neformálny, s nimi neustále komunikuje o veciach, ktoré chcú. Prepracujte to.

Premýšľajte o tom, ako sa pripraviť na niekoho, kto je na rodičovskej dovolenke alebo sabatical, a potom to zahrňte do svojej každodennej rutiny, aby sa ho mohol kedykoľvek zúčastniť niekto iný (keďže zvyčajne si nemôžete naplánovať, kedy nastane smrť). Zabezpečte, aby po strate museli zamestnanci podávať čo najmenej a aby tím nemusel testovať ich komunikáciu, kým smútia.

Chcel som podporu, aby som prežil dovolenku

Nakoniec som sa chcel uistiť, že naša smútiaca podpora presahuje rámec poskytovania času našim zamestnancom. Aj keď končím prázdniny po tom, čo som prišiel o starú mamu a pripravujem sa na návrat do práce, nie je to tak, že keď vstúpim do kancelárie, zastavím sa pre svoj smútok. Chceli sme mať inkluzívnu kultúru smútku, aby zamestnanci necítili potrebu skrývať to, čo prežívali.

Veľká časť z toho je, že ponúkame našim zamestnancom školenie „smútok na pracovisku“, aby každý pochopil, ako sa rozprávať so smútiacim spoluhráčom a čo môže skutočne urobiť, aby ho podporil. Chápeme tiež, že smútok sa šíri aj mimo domova, takže chápeme, kedy veľké globálne udalosti môžu ovplyvniť našich zamestnancov, a dávame im čas a priestor, aby sa nad tým tiež smútili.

Aj keď niektorí môžu namietať, že pomáhať zamestnancom vyrovnať sa so smútkom nie je biznis, no ak to ovplyvní vašich zamestnancov, ovplyvní to vaše podnikanie. Ak postavíte človeka pred spoločnosť a poskytnete vášmu tímu priestor a podporu pre tento proces, budú sa cítiť viac zaangažovaní, lojálnejší k vašej spoločnosti a budú si viac istí svojou schopnosťou vrátiť do práce svoje najlepšie ja (keď budú byť pripravený).

Leave a Reply

Your email address will not be published.