Tiché odvykanie od fajčenia – nový štandard S’pore na pracovisku, ktorý nahradí kultúru zhonu?

quiet quitting

V posledných týždňoch prevládol na sociálnych sieťach nový trend: myšlienka potichu prestať fajčiť.

Prihláste sa na LinkedIn a začnite rolovať a je pravdepodobné, že v priebehu niekoľkých príspevkov sa nájde niekto, kto dá dva centy za to, prečo sa rozhodol skončiť, alebo príšerný, zdĺhavý príbeh o tom, ako zamestnanec prešiel od cenného aktíva k pokoju. , učenlivý človek.

Čo je však skutočne tichý vzlet? Vo všeobecnosti ide o čas, keď sa zamestnanec rozhodne prestať pokračovať vo svojej práci a jednoducho urobiť pre zamestnávateľa minimum práce, aby nebol prepustený.

Môže to byť spôsobené niekoľkými dôvodmi. Možno majú pocit, že táto práca nie je pre nich a pripravujú sa na skorú zmenu. Alebo majú pocit, že im spoločnosť neponúka dosť na to, aby prekročili konečný výsledok.

Niektorí kritizovali túto prax ako nezmyselnú, tichí, ktorí stále robia svoju prácu, ale iní ju kritizovali a vystopovali jej pôvod v rase potkanov, ktorá, zdá sa, ponúka málo odmien.

Ale je odvykanie naozaj také zlé? Koniec koncov, nikdy nemožno očakávať, že všetci zamestnanci budú neustále úplne motivovaní. A aj keď tam sú pokojní opúšťajúci, je to niečo, čoho by sa zamestnávatelia mali obávať?

Je tiché odvykanie od fajčenia skutočne nové a ako tomu máme rozumieť?

Natasha Bowman, autorka a rečníčka na TEDx
Natasha Baumann, autorka a prednášateľka TEDx/Obrazový kredit: Natasha Baumann

Podľa autorky a hovorkyne TEDx Natashy Bowmanovej nie je tichý vzlet žiadnou novinkou.

Hoci koncept tichého vzletu je tu už od počiatku vekov, niekto ho konečne vymyslel (pojem pre to).

– Natasha Baumann, autorka a rečníčka na TEDx

V skutočnosti by sa tento vzorec správania nemal považovať za nevyhnutne nový alebo zlý. Práca má na najjednoduchšej úrovni poskytnúť zamestnancovi kompenzáciu za jeho čas a námahu.

Zamestnanec, ktorý potichu skončí, má stále slušnú úroveň – možno sa odmieta zapájať do nadčasov, nerobí dobrovoľne prácu navyše, keď si to tím vyžaduje – no napriek tomu robí všetko, za čo dostane zaplatené.

Inými slovami, Quiet Leavers stále pracujú a dostávajú za svoje služby zaplatené. Námietkou proti tomu je naznačiť, že peniaze by nemali byť motivačným faktorom pre zamestnancov, aby si našli prácu.

A ak áno, aký je vhodný motivačný faktor?

Obľúbeným kandidátom, najmä medzi náborovými pracovníkmi, je, že vášeň – nie odmena – by mala byť primárnym hnacím faktorom pre jednotlivcov, ktorí sa uchádzajú o prácu. Ale tento názor bol tiež kritizovaný ako spôsob, ako udržať nízke mzdy zamestnancov a pre zamestnávateľov, aby vykorisťovali svojich pracovníkov.

Opäť to nemusí byť nevyhnutne nesprávne, ale nie je to ani dokonalé. Pri hodnotení vhodnosti práce si zamestnanci pravdepodobne pomýlia motívy. Nechajte ich motivovať len vášňou a rýchlo vyhoria; Udržujte ich motivované iba odmeňovaním a môžete skončiť s pracovnou silou s pochybnou lojalitou, ktorá je pripravená skočiť z lode pri prvom náznaku lepšej ponuky.

Samozrejme, u zamestnancov, ktorí sú motivovaní vášňou, je menej pravdepodobné, že potichu odídu. Napokon, finančná kompenzácia nemusí byť veľká, ale ak nachádzajú uspokojenie vo svojej práci a baví ich to, čo robia, prečo by mali potichu skončiť?

To však tiež neznamená, že peňažná kompenzácia nie je dôležitá. Koniec koncov, práca je stále prácou, a pokiaľ nie sú zamestnanci platení s vášňou, stále si musia nájsť spôsob, ako si zarobiť na živobytie, a preto existujú hranice toho, koľko vášne môže zamestnancov poháňať.

Keď sa tiché spustenie stáva problémom

To však neznamená, že potichu prestať fajčiť vôbec nie je problém. Ak človek vo svojej práci nejde ďalej, potom po dôslednom vykonávaní spoločnosti pravdepodobne zaznamená pokles výroby a pokles produktivity.

To sa môže ešte zhoršiť, keď sa aj zamestnanci, ktorých motivuje vášeň pre prácu, rozhodnú skončiť.

Odhadovaná ročná strata tichého odvykania
Odhadované ročné straty z tichého vzletu / Image Credit: TeamBuilding

Keď sú tam zamestnanci predovšetkým kvôli vášni, ktorá poháňa ich pracovnú morálku, môže byť v spoločnosti niečo vážne v neporiadku – či už je to toxická pracovná kultúra, nenaplnené očakávania týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom alebo iné nenaplnené potreby.

Všetci sme pravdepodobne počuli hororové príbehy od niektorých našich priateľov, ktorí pracujú v takýchto spoločnostiach – telefonáty v neznámych hodinách vyžadujúcich okamžitú prácu, prehnané starostlivé riadenie alebo akýkoľvek počet incidentov, ktoré odrážajú nezdravé nerešpektovanie osobných hraníc.

Niet divu, že pred niekoľkými mesiacmi sa rozprúdila búrlivá diskusia o tom, či by Singapurčania mali mať právo odpojiť sa po pracovnej dobe.

Práca neskoro v noci viedla k uplatneniu práva na odpojenie
Obrazový kredit: CNBC

Tento typ prostredia môže podľa Bowmana viesť k ďalšiemu zníženiu úsilia zamestnancov.

Tiché ukončenie pracovného pomeru sa stáva problémom, keď zamestnanec „prestane“ úplne. To znamená, že už nespĺňajú svoje pracovné očakávania, aktívne si hľadajú inú prácu a/alebo čakajú, kým ich oslovia s novou príležitosťou. V tomto momente len inkasujú výplatu.

Aby sa tomu vyhli, manažéri musia byť v súlade so svojimi zamestnancami. Ak zamestnanec, ktorý sa raz zúčastnil na aktivite, teraz prejavuje neangažované správanie, mali by si to u zamestnanca overiť, aby zistili, prečo by mal potichu rezignovať.

– Natasha Baumann, autorka a rečníčka na TEDx

Netreba dodávať, že to nie je ideálne. Ako vidíme, pokojný odchod z práce môže viesť k menej ako vynikajúcim výsledkom a dlhšie odstúpenie od práce môže v skutočnosti spôsobiť, že zamestnanci prestanú pracovať.

Medzi tým, ako zamestnanci očakávajú, že práca bude vyzerať, a tým, čo od zamestnancov očakávajú zamestnávatelia, je však viac ako kedykoľvek predtým.

Gillian Tate z Financial Times uvádza, že väčšina generálnych riaditeľov očakáva, že sa zamestnanci vrátia do svojich kancelárií teraz, keď sa pandémia skončila. Elon Musk z Tesly sa dokonca vyhrážal zamestnancom, ktorí to odmietli urobiť.

Na rozdiel od toho väčšina zamestnancov očakávala, že flexibilné pracovné podmienky budú pokračovať a viacerí uviedli, že by dali výpoveď, ak by boli nútení späť do kancelárie.

Toto je len jedno z mnohých nezhodných očakávaní, ktoré trápia vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, a mohlo by to byť hlavným prispievateľom k dnes bežnému fenoménu tichej rezignácie. Čo teda možno urobiť na správne vyriešenie problému?

Doba sa mení a s ňou aj pracoviská

Časom sa spoločnosť vyvíja a spolu s ňou sa musia vyvíjať aj pracoviská.

Singapurčania sa začali zaujímať o to, do akej miery zamestnávatelia rešpektujú ich túžby po rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom, prijímajú prácu z čisto finančných dôvodov a ich túžbu pracovať na diaľku.

Prieskum o preferenciách vedúcich pracovníkov a zamestnancov v súvislosti s dohodami o práci na diaľku.
Prieskum preferencií vedúcich pracovníkov a zamestnancov v súvislosti s dohodami o práci na diaľku / Obrazový kredit: Human Resources Online

Kvalita života sa stala hlavným problémom a zamestnávatelia, ktorí dúfajú, že si udržia vysokokvalitnú pracovnú silu, by si to mali uvedomiť.

Zamestnanci však musia zároveň pochopiť, že prestať fajčiť nie je bez vlastných nákladov. Pracovná nespokojnosť neznamená, že životné potreby odchádzajú – zamestnanci si predsa len potrebujú zarobiť na živobytie.

Na konci dňa je nepravdepodobné, že by si niekto robil minimálnu prácu kvôli tvrdej práci, ktorá viedla k povýšeniu. Navyše, čím dlhšie človek stagnuje, tým menej konkurencieschopný bude jeho životopis, ak sa napokon rozhodne hľadať si inú prácu.

Ak je teda pokojné skončenie len reakciou na nenaplnené potreby kariérneho postupu alebo zvýšenej finančnej kompenzácie, z dlhodobého hľadiska trpia samotní zamestnanci.

Aj keď na tichom ukončení nie je nič zlé, zamestnanci by si mali uvedomiť aj to, že ich kariéra sama nepostúpi. Vyžaduje si úsilie, aby si vás všimol, či už váš súčasný zamestnávateľ v snahe o povýšenie, alebo náboroví pracovníci sociálnych médií v snahe o lepšiu prácu.

V modernej dobe nesúladných očakávaní medzi zamestnancami a zamestnávateľmi je čas, aby sa obe strany naučili robiť kompromisy a prišli s fungujúcim riešením.

Najprv prišlo právo na odpojenie a teraz tichý vzlet. Priepasť medzi zamestnávateľmi a zamestnancami sa zväčšuje a treba ju preklenúť skôr, ako sa zmení na škaredú krízu.

Zatiaľ čo tichý vzlet je stále relatívne skrotenou formou pasívneho odporu, predĺžený alebo plošný tichý vzlet je výhodný pre obe strany. Skôr ako sa objavia efektívnejšie formy odpútania sa, musí sa nájsť riešenie, ktoré uspokojí obe strany.

Kredit odporúčanej fotografie: MyCareersFuture

Prečítajte si tiež
Prečo by spoločnosti S’pore nemali nútiť pracovníkov, aby sa vrátili do zamestnania a pokračovali v flexibilnej práci

Leave a Reply

Your email address will not be published.